Post by Frank van der PolPeter Brummelkamp schreef in bericht
Post by Peter BrummelkampMoeilijkheid blijft, in mijn ogen, een organisatie (zoals mijn
praktijk) met bijvoorbeeld 2 mensen.
Iemand voldoet leuk en eenmaal in vaste dienst lukt het hem (m/v)
niet "mee te groeien"
Je gaat uit van de situatie waarbij iemand al in vaste dienst is en
onder huidige wetgeving rechten heeft opgebouwd en beklaagt je
feitelijk over de financiële consequenties die die rechten (en jouw
eigen beslissing om hem/haar in vaste dienst te nemen) voor jou
Sinds de flexwet is die beslissing niet meer geheel aan de werkgever.
Post by Frank van der Polhebben. Daar is in goed Nederlands maar één antwoord op: It's no use
crying over spilled milk.
Feitelijk suggereer je dat de wetgeving eigenlijk veranderd zou moeten
worden om de rechten te verkleinen van iemand met wie je onder een
geldende wetgeving bij volle verstand een contract voor onbepaalde
Je suggereert dat iemand rechten achteraf wil verkleinen. Maar het gaat niet
om het achteraf veranderen van een afspraak - het gaat erom dat bepaalde
afspraken uberhaupt niet toegestaan zijn.
Ik kan niet zomaar afspreken: ik betaal je 5000 per maand, maar als er geen
werk meer is, dan houdt het op.
Post by Frank van der Poltijd hebt afgesloten. Dat is een naieve wens. Het is bovendien maar
goed dat dat niet kan. Een verzekeraar kan ook niet zomaar de no-claim
korting opheffen die je in de loop der jaren hebt opgebouwd.
Als we het over autoverzekeringen hebben, is er volgens mij geen wetgeving
die een verzeker verbied dit te doen. Zolang het maar van te voren
afgesproken was dat de verzeker de noclaimkorting kan opheffen.
Bovendien doen verzekeraars dit nu al: denk maar aan de 'en bloc' bepalingen
(waarschijnlijk het volgende onderwerp om ruzie over te maken, als we de
woekerpolis affaire afgerond hebben).
Je vergelijkt appels met peren: bij verzekeringen is er veel meer
contractsvrijheid dan bij arbeidsovereenkomsten. Veel dingen die je
misschien zou willen afspreken, mag je simpelweg niet. Ook niet met een
werknemer die qua arbeidsmarktpositie misschien net zo sterk staat als zijn
werkgever.
Post by Frank van der PolJe hebt onder de huidige arbeidswetgeving in feite drie contracten van
een jaar om erachter te komen of iemand voldoet.
Maximaal drie tijdelijke contract, maximaal 2 jaar, volgens mij. Maar goed,
dat zijn details
Post by Frank van der PolOok als het gaat om
competenties die nodig zijn voor groei. Als je daar na drie jaar nog
steeds niet achter bent, dan lijkt me dat niet een reden om de
wetgeving te veranderen, maar eerder een reden om eens naar je eigen
beoordelingsvermogen te kijken.
Hoe kan jij 'competenties die nodig zijn voor groei' meten voordat die groei
daadwerkelijk plaats heeft gevonden? Je beschikt blijkbaar over een ver
bovengemiddelde mensenkennis.
Ik geloof eerder in het Peter Principle :)
http://en.wikipedia.org/wiki/Peter_principle
Post by Frank van der PolAls je vervolgens bang bent dat je ergens aan vast komt te zitten, dan
staat het je vrij om een tijdelijk contract niet te verlengen en
iemand anders een tijdelijk contract aan te bieden. Dat werken met
contracten en wisselen van werknemers (de praktijk van de door
werkgevers zo vurig gewenste arbeidsmobiliteit) en de hogere kosten
die dat met zich meebrengt (sollicitaties, overdracht, i.e. een lager
rendement en daarmee duurder worden van de werkplek) is nu eenmaal de
zakelijke prijs die je betaalt voor het afkopen van je risico dat je
loopt als je iemand in vaste dienst neemt.
Dus ofwel je betaalt die kosten in de vorm van een gouden handdruk bij
ontslag van een werknemer in vaste dienst. Of je betaalt ze in de vorm
van een kleiner rendement van de werkplek. Maar betalen voor
flexibiliteit en arbeidsmobiliteit doe je hoe dan ook.
Die kosten zijn in zekere zin vergelijkbaar met een verzekering. Ofwel
je reserveert en betaalt de eenmalige, hoge schade als het probleem
zich voordoet (gouden handdruk bij ontslag). Ofwel je reserveert niet
maar vermijdt het probleem en accepteert een hogere kostprijs voor
arbeid die het gevolg is van een lager rendement (vergelijkbaar met
een verzekeringspremie).
Je kunt het hele probleem ook als een herverdelingsvraagstuk formuleren: de
welvaart van werknemers moet toenemen door meer baanzekerheid, en de kosten
daarvoor liggen bij het bedrijfsleven.
Maar een van de 2 opties die je voor bedrijven noemt: tijdelijke contracten
nimmer omzetten in vaste contracten, heeft ook kwalijke consequenties. Er
zijn genoeg mensen die WO-afgestudeerd, en jaren na hun afstuderen nog
steeds geen vast contract hebben - elke keer (zelfs bij
(semi)overheidsorganisaties) aangenomen worden voor een tijdelijk contract,
goed betaald overigens, maar aan het einde geen vaste baan, want er is geen
ruimte voor een vast contract. Je manager houdt je misschien graag in
dienst, maar mag geen mensen vast aannemen, en het verlengen van het
tijdelijk contract mag niet meer. Dus elke 2 of 3 jaar weer zoeken naar een
nieuwe baan, en dan begint het weer van voren af aan. En hulp voor de
flexwerkers bij het zoeken naar een nieuwe tijdelijke baan is zeldzaam, als
het al gebeurt.
In het huidige systeem winnen alleen de werknemers die een vast contract
hebben (de insiders) - die zitten voorlopig wel goed, en zelfs als ze moeten
vertrekken, is er een goede kans op een gouden handdruk en/of hulp bij het
vinden van nieuw werk. De outsiders, die van contract naar contract gaan,
krijgen die zekerheid niet, hoe hard ze ook hun best doen, laat staan
werklozen die helemaal geen kans krijgen, omdat werkgevers risico's gaan
schuwen.
Ik wil de lijn zelfs nog verder doortrekken - die mensen die jij eerder in
de discussie noemt, die zo slecht gemanaged worden, die overwerkt zijn, die
qua competenties overvraagd worden: zou het voor sommigen niet kunnen zijn
dat hun werkdruk zo hoog is, omdat hun werkgever het niet aandurft om extra
mensen aan te trekken, omdat hij niet weet of de huidige productiepiek
tijdelijk is en hij misschien straks weer met teveel mensen zit?
Hoe je het ook went of keert: rigide ontslagbescherming levert een
structureel hogere werkloosheid op, en inefficientiekosten bij het
bedrijfsleven en de overheid. Wegen deze kosten op tegen de baten die de
'insiders' met een vast contract krijgen? Accepteren we als maatschappij
deze welvaartsherverdeling, van de outsiders met tijdelijke contracten en de
organisaties, naar werknemers die inmiddels een vast contract hebben
gescoord?
Post by Frank van der PolPost by Peter Brummelkampen bij het aannemen van de 3e medewerker blijft
hij/zij achter bij de groei, bij de ander(en) en bij de verwachtingen
van collega en ondernemer.
Vraag is wel of die verwachting wel uitgesproken is bij het aangaan
van het dienstverband en of de rol van de betreffende persoon in die
groei (en zijn of haar competentie om die rol te vervullen) wel
zorgvuldig geëist, uitgesproken, overwogen en beoordeeld is.
Kan dat van te voren feilloos beoordeeld worden? Zo ja, ik hoor graag naam
en adres van het assessment-bureau dat garanties geeft op de door hun
geselecteerde mensen. Als dat bureau niet bestaat, heb je een gat in de
markt gevonden met je feilloze mensenkennis.
Post by Frank van der PolAls ik op t=0 een PC koop en ik calculeer voor die PC van een bepaalde
capaciteit/snelheid een afschrijving van 2 jaar en na één jaar blijkt
die PC, vanwege snel toegenomen eisen al niet meer te voldoen, dan is
het toch echt aan mij om de meerkosten (versnelde afschrijving)
daarvan te dragen, of om a priori al een zwaardere PC aan te schaffen
die berekend is op snelle groei, of die PC een taak te geven die
afgestemd is op de beperkte campaciteit. Ik kan echt niet terug naar
de winkel om de verkoper te vertellen dat die PC niet meer voldoet aan
de eisen die ik zelf niet goed heb gecommuniceerd of ingeschat en dat
hij 'm daarom terug moet kopen.
Appels en peren. Als je PCs met arbeidswetgeving wil vergelijken, zou je de
verkoper per maand een bedrag moeten betalen om de PC te mogen gebruiken, en
na 2 jaar ook nog eens een afkoopsom als je inmiddels van de PC af wil. Er
zijn weinigen die daar mee akkoord zou gaan.
Bovendien ben ik benieuwd hoe je 'a priori' al een zwaardere PC kunt
aanschaffen waarvan je zeker weet dat die over 10 jaar nog zal voldoen aan
de eisen die jij over 10 jaar aan een PC stelt.